60歳以降の賃金設計は当事務所にご相談を！
高齢者の雇用
■高年齢者雇用安定法とは？
平成25年4月1日に「希望者は原則65歳まで雇用継続」という「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（高年齢者雇用安定法）が施行されました。これは、老齢厚生年金の支給開始年齢が60歳から65歳まで段階的に引き上げられることによる「公的年金の空白の期間」に対応するものです。
各企業は定年年齢の引き上げ、継続雇用制度の創設、定年の廃止などの対応を行う必要があります。具体的には「就業規則」の変更が必要になります。行政機関が適切な継続雇用制度の導入等がなされていない事実を把握した場合には、高年齢者雇用安定法違反となりますので、公共職業安定所を通じて実態を調査し、必要に応じて、助言、指導、勧告、企業名の公表が行われます。
詳しくは ＞＞＞ 「企業防衛型就業規則」
■高年齢者雇用の実態と 「高年齢雇用継続給付」制度
高齢者最適賃金設計とは
最適賃金とは、賃金本来の「労働の対価」という性格から離れて、【年金（在職老齢年金・特別支給の老齢厚生年金）】と【高年齢雇用継続給付】をフル活用し、一定の範囲で、給与手取と公的給付の合計額（総手取額）が最適になる賃金をいいます。
〇社員の立場では…
60歳到達時賃金の一定の範囲では、給料が高いままだと、却って「総手取額」が低くなるという『逆転現象』が生じます。この現象を理解しないと効果的な最適賃金設計は行えません。
〇経営者の立場では…
事業経営を行う上で、人件費が占めるウエイトはとても大きいものです。通常は年齢、職務の種類、経験、技能、勤務成績、勤務年数などで賃金を決定していきますが、給付金や年金などを上手に組み合わせることで人件費（賃金）を減らす方法があります。
６０歳以上の社員に対して、「在職老齢年金」と雇用保険の「高年齢雇用継続給付」を活用して、手取りを引き下げる事無く、賃金を引き下げる事が可能です。
専門家にお任せください！
最適賃金設計を行うには、厚生年金法、雇用保険法、高年齢者雇用安定法、労働基準法を始めとする各種労働法の理解が必要となります。また緻密なシミュレーションはもとより、対象労働者への説明、同意に至るプロセスの形成等、机上の知識だけでは決して思うような効果は得られないのがこの最適賃金設計です。 2013年4月以降は、周辺知識の理解がさらに必要になるでしょう。何故なら、一定期間の年金不支給期間が生じるからです。 この関連知識を有するのが社会保険労務士になりますが、何より重要なのは豊富な経験・実績数です。弊所では十数年来、数十社以上の企業において、200人以上の最適賃金設計を行ってきた実績を有しています。
このような方法をあなたは信じられますか？しかし、これは本当のことです。
このように高齢者最適賃金設計とは、「賃金」と「在職老齢年金」と「高年齢雇用継続給付」の手取総額が最大になるように６０歳以後の賃金を設定することです。これを当社のコンピューターでシミュレーションし、最適な賃金額を決定することが可能です。
高齢者の賃金に影響する公的給付とは以下の２つの給付です。
高年齢雇用継続給付
在職老齢年金
60歳以後も厚生年金に加入している場合、賃金・賞与と年金との支給調整が行われ、一定の計算方法により年金がカットされます。賞与については直近１年間に支払われた賞与の月換算額を用いて年金カット額が計算されます。
カットされた年金を在職老齢年金といいます。
厚生年金への加入は普通に勤務している場合は、法律で強制的に加入することになっており、勝手に加入しないというわけにはいきません。
在職老齢年金と高年齢雇用継続給付の両方を受給する場合、さらに「併給調整」
という年金カットがありますが、両給付を受ける方が合計額は高くなります。
